Estudio exploratorio de las practicas de RRHH y clima laborales hoteles sindicales y privados de la ciudad de Mar del Plata

Abstract

Nos proponemos conocer y ofrecer una perspectiva de la diferencia del servicio ofrecido en hoteles de ámbito privado y sindical, considerando la relación que se establezca entre los diferentes trabajadores de cada sector, que producen diferencias en el clima laboral que se vive. Para ello se partirá del siguiente presupuesto que guiara el trabajo de investigación en las prácticas de los RRHH y su relación con el clima laboral manifiesto en los hoteles elegidos. En esto juega un papel preponderante el concepto de cultura organizacional de uno y otro tipo de hotel. La cultura organizacional se define de la siguiente manera: “un conjunto de valores y creencias compartidas, representa la percepción común que los integrantes tienen de la organización y desempeña diversas funciones”: transmite sentido de identidad, crea compromiso personal, aumenta la estabilidad del sistema social y regula las actitudes y el comportamiento de los integrantes en una organización. En función de esta presupuesto, se pretende marcar que habría una diferencia entre los usuarios de los hoteles sindicales y los de hoteles privados, dado que en el caso de los primeros, comparten una misma cultura organizacional al ser trabajadores de una misma actividad laboral lo cual les da sentido de identidad, pertenencia a un grupo y el sentimiento de identificación con dicha empresa, en cambio, en el caso de los usuarios de los hoteles privados, esto sería diferente ya que no pertenecen a la misma cultura organizacional sino que provienen de otras actividades laborales las cuales generan ideologías y valores particulares diferentes que se verían reflejados en el momento de la interacción entre ambas partes. Se entiende por clima laboral ( Vivian de las Mercedes Noriega Bravo y María del Carmen Pría Barros,) un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos de una organización, que al ser percibidos por los sujetos que la integran, generan un determinado clima que repercute sobre las motivaciones y el comportamiento y obviamente, suscita disimiles consecuencias a la organización. El clima es el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el sujeto de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que orienta su creencia, percepción, grado de participación y actitud, determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficacia en el trabajo. Lo cual se reflejaría en la calidad del servicio prestado a los usuarios del hotel. Se tiene como premisa rectora que un factor predominante en la formación del clima laboral es la relación, más específicamente, el tipo de relación que se establezca entre personal jerárquico del área de RRHH y/o Personal: gerentes, jefes de personal, coordinadores; y el personal de planta que están en contacto directo con los pasajeros y que son los que hacen a la prestación del servicio hotelero: recepcionista, conserje, cadete, encargado de personal, sereno o seguridad, técnicos de mantenimiento. Se considera que el alcance de los encuestados de la muestra son los que revelarían las prácticas de los RRHH. Cabe decir que se entenderá por RRHH aquellos que caracterizan al sujeto como responsable, creativo, proactivo; al trabajo como una fuente de autorrealización donde prima el crecimiento y el desarrollo individual como social; de la participación dirá que es autodirigida y autocontrolada por el trabajador, y por último, la motivación en este modelo es vista como la satisfacción, la autorrealización, logros y eficiencia y destaca esencialmente los recursos inexplotados de los trabajadores. Todo ello se verá que incide de un modo directo sobre el comportamiento de la organización, sobre el clima laboral, la motivación, la comunicación y la estructura de funcionamiento organizacional. La investigación es de tipo exploratorio descriptiva. El diseño es transversal. La muestra es de carácter no probabilística intencional. Se trabajará con 30 sujetos de cada organización, respetando la proporcionalidad entre los puestos de trabajo. Se administrarán un cuestionario autoadministrable, entrevistas dirigidas con el personal jerárquico del área correspondiente, se empleará una planilla con datos demográficos. Finalmente se realizará un análisis cuantitativo y cualitativo de la información recogida y se comparan los datos. Hasta el momento no se han encontrado investigaciones que aborden esta problemática tal como está planteado aquí. Este trabajo pretende ser un aporte para futuras investigaciones que quieran profundizan la temática en cuestión.